Z世代難搞又難溝通？身為主管的你是否真的了解你的員工？
Z世代出生於1996年至2010年之間，他們在數位網路成熟的環境下成長，因此在科技應用與社交媒體活絡之下，更容易取得透明的資訊與資料，而正是在這種開放的教育模式，讓Z世代具備了更務實、獨立思考以及更勇於表達的特質，不像是X、Y世代的我們成長在資訊起飛及傳統的教育環境。在2020年後，越來越多Z世代開始進入職場，他們將會帶隊職場帶來哪些衝擊、破壞、創新呢？
Z世代的特質與核心價值觀
Ｚ世代們對於自我這件事非常的重視，在工作中不再輕易相信主管給予的承諾，但是他們會認為給足夠的權責以及被關注是重要的！同時他們也希望主管的管理風格是『因材施教、耐心教導』，而不再是從前的一個口令一個動作，這會令他們感到無趣且無價值，Ｘ、Ｙ世代的管理者們若不改變現有的管理風格，需要思考是否會流失人才？甚至是員工斷層的出現。
在與朋友聊天中，我們曾討論『人、錢、成就』只要有兩項不符合員工期待，就會導致員工離職或辦公室氣氛不佳，而這件事情在Ｚ世代身上有更深的體悟。新世代的人們其實生活在『努力並不一定會成功』的社會中，因此在工作中更需要滿足他們的成就感。有時候錢已經不是重點，而是我在我的工作職位上是否有突破性的自我成長，甚至是被主管看見。除了工作外，Ｚ世代也非常重視下班的時間和私人生活，他們不會等主管離開才願意離開公司，且在非工作時間不大願意回訊息，這儼然都與我們過去的職場氛圍不同，若是生活與工作無法達到平衡，新世代們更傾向辭去目前的工作，尋找一個讓他們可以舒服過生活的方式。還有部分原因是Ｚ世代多少會經營一點副業，來讓他們的努力在網路上更容易被看見，已達到自我成就及生活自由。X、Ｙ世代的主管們，想留住Z 世代員工，其實我們要先了解他們的價值觀與特質，改變現有管理風格，來讓他們更願意投入工作！
既然理解Ｚ世代的價值觀跟想法後，接下來談談要怎麼建立良好得管理關係吧！
一、有意義的回饋
你曾經是否有說過：「我聽不懂我的主管在說什麼」，若是沒有，那很慶幸你的主管給予你的回饋都是對你有幫助有意義的；反之，若是有，這就是所謂沒有意義的回饋，而這正是現在年輕人最不喜歡的。
二、打造Owner文化（Ownership Culture）
在 Owner文化中，員工被期望像公司決策者一樣思考和行動，積極參與企業的決策、創新和問題解決過程，並對工作成果和企業發展承擔責任。 這種文化的核心理念是讓員工感受到他們不僅僅是公司的一部分，更像是是公司的決策者之一。
三、快樂驅動
X、Y世代為了將工作做好，利用焦慮驅動（例如害怕失敗、擔心無法達到目標）來面對工作；但Z世代努力，是為了追求一種成就、快樂與滿足感，他們更看重生活與工作的平衡與自由的工作氛圍。四、關注個人成長
在眾多意見領袖的環境下，新世代更注重他們需要培養哪些技能，而成為他們想所關注或仰慕的人，因此對於公司忠誠度的意識是薄弱的。五、為工作賦予意義
我們曾經有想過工作的意義嗎？這是一種抽想且不現實的概念，但是對於新世代來說，為工作賦予意義，能滿足「我與世界相連」的需求。有意義的回饋
該如何提供「有意義的回饋」呢？
一、能不能積極回饋？
若是對於新世代沒有回饋，或太慢回饋，他們會認為你不在意或不注重他們正在執行的任務，因此給予回饋需要即時且積極才有意義。二、能不能做好回饋？
好的回饋是簡潔、清晰、有力的，不參雜個人的情緒在裡面，只聚焦事實和邏輯層面。身為管理者或主管們需要對業務的理解、經驗夠深以及分析、組織事情的能力。三、不能把回饋變成正向輸出？
傳統性的思維常常會說「你這樣做是錯的！」，但是好的回饋是互相交流、去理解對方想法，再討論如何修正才對！
Z世代回饋關鍵點
一、清清晰有力
熱點的團隊目前採全遠端工作，因此很多時候都是協作軟體或線上文件來執行任物，大多回饋會在這當中進行。利用文字來進行回饋，會絢練你的整合與表達能力，能讓同仁不用問你就看得懂你在寫什麼就成功了！二、公開透明
受到網路時代帶來的影響，新世代們希望任何事情都能「公開透明」，不僅可以增強信任、減少謠言。三、良性衝突
當意見不同時，「衝突」是很容易出現的，但這也是你瞭解你的團隊成員和他們的想法、邏輯思維、需求是什麼的好機會。試著將這些吸收，才能用對的方式來與新世代相處。四、暴露弱點
過去管理者常常製造『權威』與『我的年資就是比你還久』的姿態，新世代們已經不吃這套了。將自己的弱點、不足之處提出，並尋求團隊夥伴的回饋，，激發團隊夥伴的潛力同時，也讓他們體悟到他們建議是會被主管們認可採納的。打造Owner文化
Owner代表你是這個工作的「所有者」，讓新世代能夠得到工作的「掌控感」。但是新世代的年輕人是否能成為 owner，常常是公司的環境是否能給出足夠的資源來陪他！
建立Owner文化 關鍵
一、看見目標
有意義的目標才能讓新世代勇往直前地去衝刺！「這件事為什麼要做，理由是什麼？」、「要達成什麼樣的目標？」看見並認同目標後，年輕人才能知道自己在努力什麼，或是該努力做些什麼來達到目標。二、工作內容
新世代們不喜歡做同一件事情！因此我們要可以試著：- 讓他們嘗試稍高於他們能力的任務
- 不要反覆做同一件事情
- 參與「完整流程」的工作，讓意見被重
三、打通資源
- 想辦法讓跨部門或內部溝通向合作更加順暢
- 公開透明的教育資料，讓每位員工能隨時存取
- 建立跨級溝通文化，讓員工的聲音能被聽到
四、關鍵回饋
讓新世代的人們成為Owner，代表主管要「有意識放手身上的工作或資源」。我們要做到的事全權的信任，並擔任他們的靠山，在關鍵時刻給予回饋或是幫助即可。
快樂驅動
在過去的工作模式更多是依賴於壓力和焦慮來驅動。許多人會因為追求績效或害怕失敗而感到焦慮，這種壓力驅使他們不斷前進，努力達成目標。在X、Y世代中它促使我們專注於結果，不斷突破自我。但這種模式往往會帶來極大的心理負擔和疲勞，長期下來甚至導致倦怠和身心失調。
然而Ｚ世代的工作態度更傾向「快樂驅動」的方式。他們重視工作中的樂趣與滿足感，追求在過程中獲得積極的情緒體驗。工作不僅僅是為了達成目標，過程中可以享受和探索的樂趣。但也因此他們更珍惜自己的身心健康體驗，他們不喜愛內部派系鬥爭、也反抗PUA。X、Y世代不如像Ｚ世代的工作態度做學習，是否會有新體驗呢？
關注個人成長
過去公司會看員工的「忠誠度」和「敬業度」，再逐漸轉為員工「滿意度」和「體驗」。但近年來因Z世代成員的加入，「學習成長」成為核心的問題。新世代身處在物質和精神富足的環境，因此他們很早就會開始思考「我是誰」和「我要成為誰」。公司唯有將這些深層的目標與工作結合，才能激發Z世代的驅動力。
2021年，微軟推出了Microsoft Viva員工體驗平台，聚焦於連接（Connections）、洞察（Insights）、話題（Topics）和學習（Learning）四個要素，其中「學習」成為重點。同年，「銳意發展型組織」（DDO），將「人的發展」作為一項的工作，注重員工的心智成長與職業發展。儘管主管們無法複製DDO的做法，但在與員工談論KPI或OKR時，是否也能花些時間探討員工自身的成長與發展？讓公司目標與員工成長齊頭並進。
為工作賦予意義
X世代重視『為社會發光發熱，並願意為宏大的目標和理想而工作』；Y世代認為『人生就是奮鬥，更注重現實生活與個人成長的平衡』。而Z世代則強調『自己覺得有意義的事情才會願意奮鬥』，否則就會躺平面對。由於現實與理想間的衝突，Z世代更容易感到不知所措，進而導致了工作的倦怠。
為了應對這些挑戰，公司應幫助員工理解工作的內容與對社會造成實際的影響。根據亞當·格蘭特的研究，當員工了解他們的工作將如何影響社會大眾時，效率會顯著提高。因此，可以讓員工從入職起就理解公司商業模式，強化連結，並提供跨部門交流機會，讓員工在工作中找到意義，從而激發更大的工作動力。
結語
因為Z世代不斷地進入職場，步改變目前傳統的管理方式，他們對於傳統管理陋習表現出不滿和抵觸。與過去強調權威和服從的管理風格不同，Z世代更重視透明、平等與尊重。他們不僅要求更多的自由和靈活性，也希望在職場中能有更多的參與感和話語權。他們拒絕不合理的加班文化和過度的控制，倡導在工作中尋找意義與價值，而非僅僅追求績效和目標。
Z世代促使企業必須重新思考管理策略，從傳統的「命令與控制」轉向「協作與支持」。這不僅是對管理陋習的修正，也代表了新一代對健康工作環境與職場文化的追求。
Ken
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